當前位置:一點排行 > 品牌 > 餐飲行業 > 手機訪問:m.hosaudio.com

海底撈張勇告訴你,怎么讓員工創新不斷

來源:www.wuzdwr.tw時間:2019-08-09 15:36:29奇聞指數:編輯: 手機版

人才管理,創新,權利,晉升體系 圖片來自“視覺中國”

【編者按】海底撈,餐飲行業的典型代表,其人性化的服務不斷被公眾贊揚,也成為了行業人士學習楷模。它為何能夠快速發展,并且員工離職率相對較低?它創意和創新的動力源自哪里?

海底撈董事長張勇認為,做到以下四點,創意創新會像自來水一樣流淌:①公平公正的晉升體系;②讓員工有尊嚴生活的人文關懷;③務實的工作態度;④匹配相應的人事、財務和經營權。

本文發于“君聯資本CEOClub”,作者張勇;經億歐編輯,供行業人士參考。


海底撈的創新大概分成兩類第一是流程和制度類創新第二是業務類創新,我們對這兩類創新分別給予不同的激勵方式。流程制度類創新,一般的員工或者中基層的管理人員應該是沒有能力做到的,事實上也確實如此,這么多年大多數流程制度創新還是我拍板才行。我把流程制度已經簡化到比較少了,整個海底撈,每家店要執行的流程制度只有18個,而這18個當中,重中之重的是海底撈的各級干部升遷管理辦法。

公平公正的晉升體系

海底撈的員工從一進門的那天就有一個級別:初級、中級或高級。所謂初級員工,是指一進來用一天或者一會兒時間就能學會的,比如站著發個毛巾,比如說“歡迎光臨,毛巾有點燙,小心”,比如端個菜等等,這個是初級員工。中級員工,是有一定技術含量的,比如切個菜,弄個小吃。高級員工,就是他的努力能夠決定這家店可以走多遠的這部分人,大多數是有權力接觸客戶的人。

其實這樣分是有點多余,無論當服務員也好,還是洗碗工也好,在海底撈都是非常累的,但是對基層的員工來講,如果不給他分個級別,就失去向上走的動力,我們人為分成初級、中級和高級之后,他就有一個向上晉升的階梯,這樣他是看得見摸得著的。讓他突然當一個店長,肯定當不了,但是他可以逐步地進步。

海底撈的員工采取的是計件工資制,這是怎么來的呢?我把中國和海外做了一些比較,發現海外是小費制,一般來講員工積極性會比較高,而我們東方的管理沒有小費,員工給客人服務后卻要到管理者那里拿錢,中間的管理成本變得非常高,而且不會精準。我沒有辦法改變客人采用小費制,但是我有辦法引進計件工資。員工如果做得好,就讓他多干

我們可以篩選出勤奮、善良的那部分人。這么多年,有時候也要解決服務員之間小偷小摸的一些小問題,其中有一部分是通過商業行為把他淘汰出去了,我們應該保住的是那些符合這個社會以及我們企業價值觀的人,把他們篩選出來晉升到領班崗位上。所有的基層工作都熟練了,領班崗位就可以升成大堂,然后升成店長,這樣逐步形成了一個升遷體系。

為什么店長想獨立開店?我們有一個獨特的薪酬體系,比如說一個店長,他的薪水是2萬塊錢一個月,他的獎金只能拿到他管這個店純利潤的0.5%,也就是說,如果他的店這個月賺100萬,他能拿5000塊錢的獎金,賺30萬他能拿1500塊錢的獎金,一個是2.5萬,一個是2.15萬,只差3500塊錢,其實不多。

我讓他怎么掙錢呢?因為企業要發展,就要開店,符合標準以后店長可以開分店,他的權利非常大,能決定在什么地方開,相當于人事權、經營權、財務權完全集中在店長手里。他的收入會跟分店的業績掛鉤。如果他當了五年或者八年店長,他的收益會非常高!當他收入足夠的時候,他就可以買房,在城市安家。我們有很多初中畢業的員工通過這個體系,逐步升遷到包括副總的管理崗位上。

讓員工有尊嚴生活的人文關懷

如果一個企業,在他的員工正當年工作的時候,沒有辦法解決他的住房、醫療,就是說沒有辦法讓他年輕力壯的時候過上相對有尊嚴的生活,而且讓他的員工老了之后,會面臨生活風險、喪失生活能力,我想這樣的企業不能說是關懷員工。我們也真實地面臨這么一個問題,當然好在有創新,我們一直在想辦法解決這樣的問題。

建立一個公平公正的晉升體系,給員工人文關懷,是為了讓這個企業的員工把心撲在工作上面,只有把心撲在這上面,他才可能有創新。我覺得這么多年海底撈雖然有不足的地方,但是也有很多好的地方。比如說吃火鍋的筷子很長,20年前筷子沒有這么長,這是海底撈發明的;現在吃火鍋身上沒有味,也是海底撈解決的。可能有很多的變化,這些變化源源不斷地來自于員工。

這里面最讓我感到欣慰的是,我曾經看到過我們的員工回去休假的時候,背回他們家的花生或者地瓜給客人送過去,我覺得這也叫創新,叫服務創新,但是我還沒辦法獎勵他,也沒有辦法推廣,我總不能說讓所有員工回家都背東西來。對于這個員工來講,就是對海底撈服務工作做了一個創新。為什么他能夠這樣做呢?我剛才講的人文主義的關懷是非常重要的,在一個企業里面,除了公平公正的升遷體系,人文主義關懷也是可以激勵大家創新的。

務實的工作態度

務實的工作態度是保障創新的一個基礎。有些人,他可能會有很高的理論素養或者一些其他行業的成功經驗,但是到了新的企業,他可能不太接地氣,沒有辦法做一些創新。我不太相信沒有務實的工作態度會有大幅度的創新,恰恰有些創新往往是在一些小的改革方面。

比如說,大概在九幾年,我們在西安裝修店的時候,當時我不會看圖紙,就拿了個尺子和一個粉筆在那兒畫,哪個地方擺幾張桌子,桌子多長多大,人坐多寬,哪個地方放廁所,哪個地方放廚房。我正畫得起勁的時候,老阿姨走了過來,她說張大哥你畫的廁所是錯的,她說男女廁所一樣大不可以的,女同志麻煩一些,廁所應該大一點,男廁所可以小一些。

后來我觀察了一下,人流量大的地方確實很多時候女廁所都是排隊的,就這么一個情況那么多設計師愣是沒有解決這個問題。為什么我能收到她這個信息?為什么我們員工能有這個創新?是因為他們實實在在有一種務實的工作態度。我想要想保證創新的話,務實的工作態度是必不可少的。

匹配相應的人事、財務和經營權

劃小核算單位,管理學老師講,每個企業也在做,但是我覺得這里面可能會出一些偏差,比如說很多地方劃小核算單位沒有給相應的權利,只是覺得劃小核算單位可以提高效率甚至可以降低成本,而相應的人事權、財務權和經營權沒有獨立給這個單位。

一個店怎么可以沒有小金庫呢?既然管了這個店,他一定要有小金庫;沒有小金庫,他怎么獎勵員工,有突發事故怎么處理?都去翻流程,把流程翻完了之后,突發事件誰也不知道會演變成什么后果。人事上,提拔什么干部,一定是他的權力。

有些人曾經問過我這個問題,海底撈的服務員都可以打折免單,成本怎么控制?我不知道成本怎么控制,但是我覺得在一個組織里邊,每個層級、每一個人都是應該有相應權力的。我實在想不出道理,打折免單這個權力該由董事長或者店長來控制,我覺得就應該由服務員來控制,因為只有他才知道,是不是把油撒客人身上了,或者菜是不是咸了,他有權力根據這些判斷是否打折或是免單,至于他是否會因為貪心給朋友打折給公司造成損失,這些可以事后評估。

追求一個更好的生活狀況是我們海底撈的目標,我們的服務員能掙七千八千了,可以買房子。但是他買了房子依然成不了城里人。我覺得人是需要社交的,他一定要有朋友,一個農村來的孩子,又沒有受過教育,他在哪兒交朋友呢?唯一可能交朋友的就是海底撈的顧客,通過打折免單他可以讓一些顧客成為朋友。事實上,我們有很多服務員,也有一些很好的朋友,什么叔叔阿姨,他會認識很多人,跟這個客戶關系很好,甚至認干爹、干媽、干姐姐。從這個角度上來講一下,如果他真這樣我也沒什么意見,說實話,我們的員工在大城市沒有親戚,也沒有同學,所以也沒有什么貪污的動力,因此我在這塊就放得比較松。

最后總結,如果一個人身處在一個公平公正的工作環境下,他有一種務實的工作態度,又擁有相應的人事、財務和經營權力的時候,他的創意和創新會在這個組織里面像自來水一樣源源不斷地流淌。

本月排行

餐飲行業排行